Steigende Lebenshaltungskosten, hohe Steuern- und Abgabenlast, Studiengebühren – die sogenannten Minijobs erfreuen sich immer größerer Beliebtheit. Unterhält man sich mit Minijobbern über die rechtlichen Grundlagen ihres Anstellungsverhältnisses, hört man nicht selten Aussagen wie: „Kündigungsfrist, wieso, ich bin doch nur auf 450-Euro-Basis beschäftigt?!“ oder „Ich muss nächste Woche mehr arbeiten, weil ich diese Woche krank war …“Gleichstellung von teil- und vollzeitbeschäftigen Arbeitnehmern
Zunächst ist festzuhalten, dass Teilzeitkräfte oder auch die sogenannten geringfügig Beschäftigten den in Vollzeit tätigen Arbeitnehmern gesetzlich gleichgestellt sind. Unter einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer versteht man einen Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines Vollzeitbeschäftigten, § 2 I 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dieses Gesetz verlangt weiterhin, dass Teilzeitbeschäftigte ohne sachliche Gründe nicht schlechter behandelt werden dürfen als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, sog. Diskriminierungsverbot (§ 4 I 1 TzBfG). Auch sogenannten Minijobbern stehen damit im Arbeitsverhältnis alle Rechte zu, die ein in Vollzeit Tätiger genießt. Das Sozialgesetzbuch verwendet im Übrigen nicht den Begriff „Minijob“, sondern spricht von geringfügiger Beschäftigung.
Diese wird dadurch definiert, dass das Arbeitsentgelt regelmäßig 450,- € im Monat nicht übersteigt (§ 8 I Nr. 1 SGB IV).
Schriftlicher Arbeitsvertrag
Nicht wenige Minijobber scheinen ohne Unterzeichnung eines schriftlichen Arbeitsvertrags -quasi „per Handschlag“ – eingestellt worden zu sein. Da jedoch viele juristische Laien der Meinung sind, Verträge gälten nur etwas, wenn sie schriftlich geschlossen würden, erscheint dieses Vorgehen unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten problematisch. Es ist keineswegs so, dass Arbeitgeber durch Vorenthaltung eines schriftlichen Vertrages die rechtlichen Vorgaben für Beschäftigungsverhältnisse umgehen könnten. Verträge kommen durch eine rechtsgeschäftliche Einigung zustande, sie bedürfen nur in bestimmten Fällen der Schriftform. Mündliche Vertrage sind daher genauso gültig wie schriftlich geschlossene; ein rechtswirksames Arbeitsverhältnis kann also auch durch mündlichen Vertragsschluss begründet werden. Allerdings ist der Arbeitgeber gemäß § 2 Nachweisgesetz dazu verpflichtet, spätestens innerhalb eines Monats nach Abschluss des Arbeitsvertrages die wesentlichen Vertragsbedingungen (z.B. Höhe des Lohnes oder Kündigungsfristen) schriftlich zu fixieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Vergütungsanspruch
Die oben bereits angesprochene Gleichstellung von Teil- und Vollzeitbeschäftigten ist insbesondere in Bezug auf die Höhe des Lohnes interessant. Hier gilt der Grundsatz:
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit
Ein Minijobber hat somit Anspruch auf denselben Lohn wie eine in derselben Firma beschäftigte Vollzeitkraft, natürlich anteilig auf seine Stunden heruntergerechnet. Der Arbeitgeber kann davon nur abweichen, wenn sachliche Gründe vorliegen (z.B. Erschwerniszulagen ab 6-stündiger täglicher Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte). Selbst das Argument, das Minijobber-Gehalt würde ja ohne Abzüge ausbezahlt, vermag den Anspruch auf gleichen (Brutto-) Stundenlohn nicht zu schmälern.
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Auch Minijobber haben im Krankheitsfall einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem. § 3 III Entgeltfortzahlungsgesetz, sofern das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen am Stück bestanden hat. Bei Vorlage eines ärztlichen Attests (der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) darf nicht verlangt werden, dass die entfallene Arbeitszeit nachgearbeitet wird. Einschränkend ist jedoch zu beachten, dass dieser Anspruch nur für die Dauer von 42 Tagen Bestand hat; danach braucht der Arbeitgeber nichts mehr für den erkrankten Minijobber zu bezahlen.
Auch im Rahmen der Regelungen des Mutterschutzgesetzes sind Arbeitgeber verpflichtet, der Minijobberin während der Zeit von Beschäftigungsverboten sowie der Zeit der Mutterschutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz Entgelt fortzuzahlen.
Kleiner und mittlere Betriebe können bei der Bundesknappschaft eine Erstattung beantragen. Der Arbeitgeber zahlt dafür jeden Monat eine Umlage (U1).
Urlaubsanspruch, Urlaubs- und Weihnachtsgeld
Genau wie der Vergütungsanspruch ergibt sich auch der Urlaubsanspruch aus einer anteiligen Umrechnung entsprechend der Teilzeittätigkeit gegenüber einer Vollzeittätigkeit. Auf jeden Fall hat jeder Minijobber das Recht auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen gem. § 3 Bundesurlaubsgesetz, wenn der Minijobber 6-Tage die Woche arbeitet. Das Gesetz bezeichnet dies als „bezahlten Erholungsurlaub“, d.h., dass der Minijobber den Lohn in dieser Zeit ohne Arbeitsleistung weiterbezieht. Ebenso besteht der Anspruch auf ein anteiliges Urlaubs-, sowie ein anteiliges Weihnachtsgeld, falls diese Zahlungen im Betrieb üblich oder aber tarifvertraglich geregelt sind.
Kündigungsfristen
Für Minijobber gelten grds. die gleichen Kündigungsfristen wie für Vollzeitbeschäftigte. Gemäß § 622 I BGB kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Um diese Frist zu unterschreiten, kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Auflösungsvertrag vereinbart werden. Hier muß allerdings die Gefahr von Ausschlußfristen beachtet werden. Praktisch wichtig ist schließlich noch der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, welcher sich aus § 630 BGB ergibt.