Kündigung

Wie sieht eine wirksame Kündigung aus?

 Eine Kündigung bedarf der Schriftform. Damit eine Kündigung also wirksam ist, muß die Kündigung also schriftlich erfolgen. Die Kündigung muß dafür eine eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers oder des entsprechenden Vertreters tragen. Außerdem muss der Wille, dass derzeit bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden, eindeutig zum Ausdruck kommen.

Wie sind die Kündigungsfristen für eine Kündigung?

Sowohl der Arbeitgeber wie auch der Arbeitnehmer haben eine Kündigungsfrist von vier Wochen, jeweils zum 15. oder zum Ende des Monats. Diese Kündigungsfrist verändert sich allerdings bei längerer Zugehörigkeit zum Betrieb für den Arbeitgeber.

Dies regelt § 622 Abs. 2 BGB:

2 Jahre Betriebszugehörigkeit:

Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats

5 Jahre Betriebszugehörigkeit:

Kündigungsfrist 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats

8 Jahre Betriebszugehörigkeit:

Kündigungsfrist 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats

10 Jahre Betriebszugehörigkeit:

Kündigungsfrist 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats

12 Jahre Betriebszugehörigkeit:

Kündigungsfrist 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats

15 Jahre Betriebszugehörigkeit:

Kündigungsfrist 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats

20 Jahre Betriebszugehörigkeit:

Kündigungsfrist 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Es kann vertraglich vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist sich für den Arbeitnehmer ebenso ändert. Die Fristen dürfen allerdings nie länger sein, als für den Arbeitgeber.

Kündigungsfrist in der Probezeit

Ist eine Probezeit vereinbart, kann für diese eine kürzere Kündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart werden. Die Probezeit darf längstens für die Dauer von 6 Monaten vereinbart werden.

Aus welchen Gründen darf gekündigt werden?

Ist der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb beschäftigt, also einem Betrieb mit nicht mehr als 10 Angestellten, kann jederzeit ohne Grund eine Kündigung erfolgen. Das Kündigungsschutzgesetz gilt hier nicht.  In Kleinbetrieben gilt daher überspitzt formuliert: „hire and fire“.

Das Kündigungsschutzgesetz, wann greift es und was bedeutet es?

Das Kündigungsschutzgesetz greift ab einem Arbeitsverhältnis von mindestens 6 Monaten Dauer. Irrelevant ist die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers, entscheidend ist die bloße rechtliche Existenz eines Arbeitsvertrages.

Das Kündigungsschutzgesetz greift nicht bei Kleinbetrieben im Sinne des § 23 Abs.1 KSchG. Ausgenommen sind also solche Betriebe, in denen nicht mehr als 10 Arbeitgeber beschäftigt sind.

Bei Teilzeitbeschäftigten wird wie folgt gezählt, um zu ermitteln, ob der Betrieb unter das Kündigungsschutzgesetz fällt:

• bis einschließlich 20 Stunden/Woche mit dem Faktor 0,50
• bis einschließlich 30 Stunden/Woche mit dem Faktor 0,75
• über 30 Stunden/Woche mit dem Faktor 1,0.

Wird durch diese Zählweise rechnerisch eine höhere Zahl als 10,25 ArbeitnehmerInnen ermittelt, ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar; Auszubildende, Geschäftsführer oder etwa der Betriebsinhaber werden dabei nicht berücksichtigt.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muß für die Kündigung ein Kündigungsgrund vorliegen. Die Kündigung kann aus drei Gründen erfolgen:

• personenbedingte Kündigung
• verhaltensbedingte Kündigung
• betriebsbedingte Kündigung.

Die Gründe einer ordentlichen Kündigung liegen also entweder in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder aber in dringenden betrieblichen Erfordernissen. Bei einer Kündigung bedarf es stets einer umfassenden Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und zwischen denen des Arbeitnehmers. Die Kündigung darf nur Ultima Ratio sein.

Beispiel betriebsbedingte Kündigung

Eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen liegt zum Beispiel dann vor, wenn der Arbeitgeber keine Verwendung mehr für die Arbeit des Arbeitnehmers hat, da für die entsprechende Abteilung zum Beispiel keine Arbeit mehr anfällt, der bisherige Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers also wegfällt. Eine weitere Anforderung an eine solche betriebsbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitgeber die Überflüssigkeit des Arbeitnehmers beweisen muss und es auch keine Wege zur Vermeidung einer solchen Kündigung gibt (Ultima Ratio). Unzulässig wäre eine solche Kündigung zum Beispiel, wenn der betroffene Arbeitnehmer auf einen freien Arbeitsplatz versetzt werden könnte.

Beispiel personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung bedeutet zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig ist und auch der Verlust der Fahrerlaubnis ist hiervon erfasst, wenn es wesentlich für die Arbeit ist, fahren zu können. Jedoch sind an eine krankheitsbedingte Kündigung hohe Anforderungen gestellt.

Um eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, müssen drei Voraussetzungen gegeben sein:

1. Bei der Krankheit muss es sich um eine langanhaltende oder häufig auftretende Krankheit handeln. Voraussetzung ist, dass sich diese auch in Zukunft nicht bessern wird. Ausschlaggebend ist die negative Gesundheitsprognose eines Arztes. Sagt dieser zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer in 3 Monaten wieder voll einsatzfähig ist, wäre eine krankheitsbedingte Kündigung nicht zulässig.
2. Es muss bei der krankheitsbedingten Kündigung die Befürchtung bestehen, dass es zu einer unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastung kommt. Zu deren Behebung dem Arbeitgeber keine zumutbaren anderen Maßnahmen zur Verfügung stehen – wie zum Beispiel ein leidensgerechter Arbeitsplatz. Unter gegebenen Umständen muss der Arbeitgeber beweisen können, wieso entsprechende Maßnahmen unzumutbar sind und somit keine Lösung des Problems gefunden werden konnte.
3. Die letzte Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist, dass die zwingend notwendige Interessenabwägung gegen die weitere wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers und somit für die Kündigung des Arbeitnehmers sprechen muss.

Beispiel verhaltensbedingte Kündigung

Ein Kündigungsgrund liegt zum Beispiel dann im Verhalten des Arbeitnehmers, wenn das Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, wie zum Beispiel ständiges  Zu-spät-Kommen nach bereits erteilter Abmahnung. Voraussetzung ist außerdem, dass der Pflichtverstoß schuldhaft begangen wurde.

Wann kommt es zu einer außerordentlichen Kündigung?

Zu einer außerordentlichen Kündigung kommt es bei einer schweren Pflichtverletzung (wichtiger Grund) auf Seiten des Arbeitnehmers, zum Beispiel die Arbeitsverweigerung, auch der eigenmächtige Urlaubsantritt oder gravierende Beschimpfungen der Chefin.

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung bzw. eines außerordentlichen Kündigungsgrundes muß keine Kündigungsfrist abgewartet werden, da dies unzumutbar wäre.

Bei der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund besteht allerdings eine 2-Wochen-Frist, § 626 Abs.2 BGB für den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muß innerhalb von zwei Wochen ab dem außerordentlichen Kündigunggrund, dem Arbeitnehmer die Kündigung zuzustellen. Die Frist beginnt zu laufen, sobald der Arbeitgeber über den Pflichtverstoß Bescheid weiß bzw. über die ausschlaggebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Kenntnis von Untergebenen ist ihm ggfls. zuzurechnen.

Wann ist eine Kündigung nichtig?

Sie ist nichtig, wenn sie diskriminierend wirkt oder wenn sie gegen die guten Sitten oder den Grundsatz von Treu und Glauben verstößt.